OULUN YLIOPISTON
TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2004–2006
1. JOHDANTO
2. TASA-ARVOTYÖN TAVOITTEET JA ORGANISOINTI
2.1. Tasa-arvotyön tavoitteet
2.2. Tasa-arvotyön organisointi2.2.1. Yliopiston tasa-arvotoimikunta ja sen tehtävät
2.2.2. Tiedekuntien tasa-arvoryhmät ja niiden tehtävät3. TASA-ARVOINEN YLIOPISTOKULTTUURI
3.1. Tasa-arvoinen, kunnioituksen ja välittämisen kulttuuri
3.2. Tasa-arvoasioista tiedottaminen ja koulutus
3.3. Johtajuus tasa-arvoa edistämässä
3.4. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu4. TUTKIMUS, TUTKIJAKOULUTUS, OPISKELU JA OPETUS
4.1. Tutkimus ja tutkijakoulutus
4.2. Opiskelu ja opetus4.2.1. Opiskelijavalinnat
4.2.2. Opintoneuvonta ja -ohjaus
4.2.3. Opetus5. TYÖOLOT, URAKEHITYS JA REKRYTOINTI
5.1. Työolot ja palkkaus
5.2. Rekrytointi ja urakehitys5.2.1. Rekrytointi
5.2.2. Urakehitys
Oulun yliopiston tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on edistää työntekijöidensä ja opiskelijoidensa tasa-arvoista ja yhdenvertaista kohtelua. Tasa-arvosuunnitelma viitoittaa tietä tasa-arvoiseen, toisiaan kunnioittavaan ja toisistaan välittämisen kulttuuriin tiedeyhteisössä.
Tasa-arvoisen, kunnioituksen ja välittämisen kulttuurin luomisessa ensimmäinen askel on tunnistaa ja tunnustaa olemassa olevat epäkohdat. Vasta tämän jälkeen on mahdollista muuttaa vallitsevaa kulttuuria. Epäkohtien osoittamiseksi tarvitsemme monipuolista tasa-arvotutkimusta ja henkilöstökoulutusta ja myös tasa-arvotyön ulottamista laitoksiin. Tasa-arvoisemman kulttuurin luomisessa ovat apuna mm. tasa-arvotoimikunnan laatimat ohjeet ”Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin” ja ”Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu, ohjeita ongelmatilanteisiin”.
Tasa-arvo on luonnollinen osa johtamista. Esimiehillä on keskeinen asema henkilöstöpolitiikan toteuttajina ja työyhteisön kehittäjinä, työilmapiiriin ja asenteisiin vaikuttajina. Johtamisella edistetään henkilöstön yhdenvertaisia mahdollisuuksia osallistua toiminnan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon.
Tasa-arvoista kulttuuria yliopistoyhteisössä edistetään mm. pyrkimällä suvaitsevaan ja perhe-elämää tukevaan työilmapiirin. Perheen, työn ja opiskelun yhteensovittamiseksi kannustetaan molempia vanhempia pitämään lain heille suomat perhevapaat. Silloin kun työtehtävien kannalta on tarkoituksenmukaista, voidaan myös hyödyntää etätyön mahdollisuuksia. Muutenkin pyritään työaikojen joustavaan käyttöön. Liukuvaa työaikaa käytetään säädösten sallimissa rajoissa.
Naisten ja miesten tasa-arvoisen tutkijauralla etenemiseksi kiinnitetään erityistä huomiota post doc –virkoihin valittavien sukupuolijakaumaan. Niiden alojen post doc –viroissa, joissa vähemmistösukupuolta olevien osuus on alle 40 % viranhaltioista, tulee johdonmukaisesti lisätä vähemmistösukupuolta olevien osuutta.
Yliopistossa koulutusalojen jakaantuminen tyttöjen ja poikien aloihin juontaa juurensa jo perusopetuksessa saatuun kasvatukseen ja yleiseen asenteeseen tyttöjen ja poikien aloista. Asenteiden muuttaminen vaatii pitkäjänteistä ja määrätietoista työtä ja vaikuttamista peruskoulun opinto-ohjaukseen ja –neuvontaan. Teknillisen tiedekunnan aloittamaa kampanjointia naisopiskelijoiden houkuttelemiseksi tulee jatkaa ja laajentaa kampanjointia miesopiskelijoiden houkuttelemiseksi kasvatustieteellisille ja humanistisille aloille.
Yliopiston palkkapolitiikan tavoitteena on olla oikeudenmukainen, tasa-arvoinen ja kannustava. Palkkausta kehitetään ikälisäperusteisesta joustavaan työn vaativuuteen ja työssä suoriutumiseen perustuvaan palkkaukseen. Työn vaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnilla sekä palkkausjärjestelmän julkisuudella edistetään oikeudenmukaista ja tasa-arvoista palkkausta. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotossa on varmistettava, että palkkauksessa myös sukupuolten välinen tasa-arvo toteutuu.
1. JOHDANTO
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta astui voimaan tammikuun 1. päivänä 1987. Lakia muutettiin vuonna 1995, jolloin siihen sisällytettiin työnantajan velvollisuus laatia toimintaohjelma naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikoilla. Ensimmäinen lain edellyttämä tasa-arvosuunnitelma Oulun yliopistossa hyväksyttiin yliopiston hallituksessa keväällä 1997.
Tasa-arvosuunnitelman lähtöselvitykseksi tehtiin vuonna 1995 kysely yliopiston henkilökunnalle ja keväällä 1996 opiskelijoille. Henkilökunnan kyselyyn vastanneiden vastausprosentti jäi alhaiseksi, joten kyselyn tuloksia voitiin pitää vain suuntaa-antavina. Vastauksissa tasa-arvoa koskeviksi ongelmiksi nousivat erityisesti seuraavat:
- henkilöstövalinnoissa pätevin ei aina tullut valituksi,
- palkkaus määräytyi nimikkeen eikä tehtävän tai pätevyyden mukaan,
- samalla tehtävänimikkeellä naiset ja miehet tekivät erilaisia tehtäviä,
- sukupuolesta ja iästä johtuva syrjintä,
- samaan uskonnolliseen liikkeeseen kuuluvien suosinta,
- rasismi ja ennakkoluulot ulkomaalaisia kohtaan,
- työstä sai harvoin palautetta ja
- sukupuolinen häirintä.
Opiskelijakyselyssä kartoitettiin opiskelijoiden saamaa kohtelua ja yleistä ilmapiiriä. Tulosten pohjalta voitiin todeta, että yliopistossa esiintyi jonkin verran opiskelijoiden huonoa kohtelua. Myös sukupuoleen liittyvää väheksyntää, syrjintää ja rasismia esiintyi. Koulutusaloja arvostettiin eri tavoin jopa tiedekuntien sisällä.
Kyselyjen pohjalta tasa-arvotyöryhmä laati suunnitelman, jossa tasa-arvon käsite ymmärrettiin laajempana kuin pelkästään sukupuolten välisenä tasa-arvona. Tasa-arvosuunnitelmaan sisällytettiin 34 kohdan toimenpideohjelma vuosille 1997–2001.
Vuonna 2002 yliopiston tasa-arvotoimikunta teetti opinnäytetyönä seurantaraportin, jossa tarkasteltiin henkilöstön, palkkauksen ja opiskelijoiden tasa-arvoisuutta vuosien 1996 ja 2001 tasa-arvotilastojen valossa . Raportin mukaan tasa-arvotoimikunnan asettamissa tavoitteissa on edetty ja osin tavoitteita on saavutettukin. Raportin mukaan naisten osuus jatko-opiskelijoista on lisääntynyt, myös miesten ja naisten palkkaerot ovat koko yliopiston tasolla tasaantuneet, vaikkakin miehet edelleen sijoittuvat naisia useammin korkeampiin palkkaluokkiin.
Tässä päivitetyssä tasa-arvosuunnitelmassa jatketaan edellisessä suunnitelmassa aloitettuja toimenpiteitä sekä nostetaan esille uusia ajankohtaisia asioita kuten uusi palkkausjärjestelmä ja esimiestyön merkitys tasa-arvon edistämisessä.
2. TASA-ARVOTYÖN TAVOITTEET JA ORGANISOINTI
Arvot ohjaavat organisaation valintoja ja päätöksentekoa. Oulun yliopiston strategia perustuu yhteisesti hyväksyttyihin arvoihin, joita ovat eettisyys, yhteisöllisyys, autonomia, korkea laatu, kumppanuus ja kehityshakuisuus. Eettisyys edellyttää yliopiston toiminnassa oikeudenmukaisuutta, rehellisyyttä, suvaitsevaisuutta, tasa-arvoa ja hyvää käytöstä. Yliopiston henkilöstöpolitiikan periaatteet on kirjattu yliopiston hallituksen hyväksymään henkilöstöstrategiaan (hyväksytty 25.9.2002) sekä henkilöstöasioissa noudatettaviin periaatteisiin (hyväksytty 28.3.2001). Niissä tasa-arvo on hyväksytty yhdeksi henkilöstöpolitiikan perusperiaatteeksi.
Tasa-arvotyössä tiedekunnat etenevät omin tavoittein ja toimintatavoin, joita ohjaavat lainsäädännön lisäksi Oulun yliopiston tasa-arvosuunnitelma. Oulun yliopiston tasa-arvotoimikunnan tehtävänä on tarjota henkilöstölle ja erityisesti tiedekuntien ja laitosten johdolle tukea tasa-arvon edistämiseksi Oulun yliopistossa.
Tasa-arvon tulee olla keskeisenä periaatteena kaikessa yliopiston toiminnassa. Oulun yliopiston tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on edistää työntekijöidensä ja opiskelijoidensa tasa-arvoista ja yhdenvertaista kohtelua.
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) velvoittaa työnantajaa estämään sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti sekä parantamaan naisten asemaa erityisesti työelämässä. Työnantajan, jolla on vähintään 30 työntekijää, tulee sisällyttää toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi vuosittain laadittavaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan, työsuojelun toimintaohjelmaan tai erilliseen tasa-arvosuunnitelmaan.
Tasa-arvosuunnitelman oikeudellisena perustana ovat tasa-arvolain (609/1986), EY:n perustamissopimusten ja Suomen perustuslain lisäksi valtion virkamieslaki (750/1994, 11 § ja 6 §), työsopimuslaki (55/2001) sekä työturvallisuuslaki (738/2002), Suomen hallituksen tasa-arvo-ohjelma sekä valtionvarainministeriön suositus 19.6.2001 tasa-arvon edistämisestä valtion virastoissa ja laitoksissa. Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) astui voimaan 1.2.2004. Lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutuminen sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa, joita ovat mm. työhönotto, työolosuhteet ja työehdot, henkilöstökoulutus, uralla eteneminen ja koulutus.
Voimassa olevan tasa-arvolain muutosta valmistellaan. Uudistamistoimikunta jätti mietintönsä hallitukselle 11.11.2002 (Komiteamietintö 2002:9). Toimikunnan tehtävänä oli selvittää ja arvioida EY:n perustamissopimusten ja EY:n tuomioistuimen ratkaisujen edellyttämät lainmuutostarpeet. Lain uudistamisella pyritään lain kokonaisuudistukseen. Lakiehdotuksessa korostetaan viranomaisten velvollisuutta ottaa huomioon kaikessa toiminnassaan miesten ja naisten välinen tasa-arvo. Ehdotuksen mukaan tasa-arvosuunnitelmaan, joka on laadittu yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, tulee sisällyttää
1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä selvitys naisten ja miesten palkoista tehtäväryhmittäin;
2) käynnistettäväksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi; ja
3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.
Oulun yliopiston tasa-arvon nykytilannetta kuvataan vuonna 2002 tehdyssä tasa-arvon seurantaraportissa. Henkilöstön tasa-arvotilastoja seurataan vuosittain henkilöstökertomuksessa ja opiskelijatilastoja tiedekuntien tasa-arvoraporteissa.
2.2. Tasa-arvotyön organisointi
Tasa-arvotyössä johdon tuki ja esimerkki ovat välttämättömiä. Toimenpiteiden toteutuminen edellyttää myös työyhteisön jäsenten tasa-arvotyöhön sitoutumista. Yliopiston johdon tehtävänä on valvoa tasa-arvosuunnitelmassa esitettyjen toimenpiteiden toteutumista yksiköissä.
Yliopiston hallitus hyväksyi kokouksessaan 6.9.2000 uuden toimintamallin tasa-arvotyön edistämiseksi. Mallin mukaisesti tiedekuntiin perustettiin omat tasa-arvoryhmät, joiden puheenjohtajat nimettiin yliopiston tasa-arvotoimikuntaan. Hallintopalveluissa tasa-arvoasiat siirrettiin henkilöstö- ja kehittämispäälliköille.
2.2.1. Yliopiston tasa-arvotoimikunta ja sen tehtävät
Yliopiston hallitus asetti kokouksessa 18.10.2000 tasa-arvotoimikunnan 31.12.2003 päättyväksi toimikaudeksi. Toimikuntaan valittiin tiedekuntien tasa-arvoryhmien puheenjohtajien lisäksi yliopiston johdon, henkilöstöjärjestöjen ja opiskelijoiden edustajat. Asiantuntijoina toimikunnassa ovat olleet naistutkimuksen professori, kehittämispäällikkö ja henkilöstöpäällikkö, joka on toiminut myös tasa-arvotoimikunnan sihteerinä. Toimikunnan tehtävänä on olla yliopistotason yhteistyöfoorumi, jolle tiedekuntien tasa-arvoryhmät raportoivat. Tasa-arvoryhmä valmistelee yliopiston tasa-arvosuunnitelman, edistää ja seuraa siihen kirjattujen toimenpiteiden toteutumista, tiedottaa ja raportoi vuosittain toiminnastaan yliopiston johdolle.
2.2.2. Tiedekuntien tasa-arvoryhmät ja niiden tehtävät
Syksyllä 2000 tiedekuntia pyydettiin nimeämään omat tasa-arvoryhmät. Tasa-arvoryhmien kokoonpanosta ei annettu suosituksia. Niinpä tiedekuntien työryhmien koostumukset vaihtelevat; muun muassa opiskelijoiden edustusta ei ole kaikkien tiedekuntien tasa-arvoryhmissä. Tasa-arvoryhmien tehtävänä on huolehtia tasa-arvoasioiden edistämisestä ja seurannasta tiedekunnissa ja laitoksissa. Ryhmät raportoivat tasa-arvotavoitteistaan ja -kysymyksistä yliopiston tasa-arvotoimikunnalle sekä vuosittaisissa tulosneuvotteluissa rehtorille.
Tiedekunnat etenevät tasa-arvotyössä omin tavoittein ja toimintatavoin. Luonnontieteellisessä tiedekunnassa tiedekunnan tasa-arvosuunnitelmaan kirjataan yleiset ja yhteiset tiedekunnassa noudatettavat periaatteet tasa-arvon edistämiksi. Osastot ja laitokset laativat omista tarpeistaan lähtevät toimintasuunnitelmansa. Tasa-arvon toteutumista käsitellään osastojen ja laitosten sekä dekaanin välisissä tulosneuvotteluissa.
Kuluneella toimintakaudella tasa-arvotyön painopisteinä tiedekunnissa ovat olleet yhteisöllisyyden ja koulutuksellisen tasa-arvon edistäminen. Opiskelijavalintoja on kehitetty sukupuolijakautuman tasaamiseksi. Opiskelijarekrytoinnin kehittämisestä ovat raportoineet kaikki tiedekunnat ja työyhteisön kehittämiseen on paneuduttu taloustieteiden ja kasvatustieteiden tiedekunnissa, joissa on toteutettu työtyytyväisyyskyselyt ja käynnistetty kehittämisprojektit.
Toimenpiteet:
- Velvoitetaan tiedekunnat nimeämään tasa-arvoryhmiin opiskelijoiden edustus.
- Kannustetaan lisäämään tasa-arvotyötä tiedekunnissa, osastoissa, laitoksissa ja vastaavissa.
- Kehitetään palkkauksellisen tasa-arvon seurantaa erityisesti uudessa palkkausjärjestelmässä.
- Hyvän työtiimin tunnuspalkinnon yhtenä kriteerinä on tasa-arvon edistäminen.
- Sisällytetään henkilöstön tasa-arvotilastot henkilöstökertomukseen ja tasa-arvotoimikunta seuraa niitä vuosittain. Opiskelijatilastoja seurataan KOTA-tietokantaa hyväksikäyttäen.
3. TASA-ARVOINEN YLIOPISTOKULTTUURI
Pohjoismaita on totuttu pitämään tasa-arvon mallimaina ja meilläkin vallitsee yleinen illuusio tasa-arvosta. Yliopistoyhteisössä tasa-arvo ja yhteistoiminta helposti torjutaan ja niitä vähätellään tieteentekemiselle ja tehokkuudelle epäoleellisina, vaikka yhteistoiminta on ihmisten luontaista toimintaa. Tasa-arvotyön tavoitteena on tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen ajattelutavan juurruttaminen henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnitteluun, asioiden valmisteluun ja päätöksentekoon.
3.1. Tasa-arvoinen, kunnioituksen ja välittämisen kulttuuri
Työnantajana Oulun yliopisto ei hyväksy epäasiallista kohtelua. Tasa-arvon toteutuminen on kaikkien etu ja olennainen osa työpaikkademokratiaa, joka antaa pontta olemassa olevien hierarkioiden madaltamiseen sekä yhteisö-, tiimi- ja ryhmäpohjaiseen työskentelyyn. Yliopiston henkilöstöstrategia korostaa miesten ja naisten, eri alojen, eri henkilöstöryhmien, erilaisissa palvelussuhteissa olevien, opiskelijoiden ja opettajien yhdenvertaista asemaa.
Suvaitsevaisuuden vaaliminen, mielipidekirjo, koulukuntien salliminen ja sivistynyt vuoropuhelu on yliopistossa voimavara. On huolehdittava siitä, ettei mikään ryhmä tai koulukunta muodosta uhkaa yliopistoyhteisön jäsenten yhdenvertaisuudelle. Yliopiston on myös hyvä ajoissa tiedostaa mahdollisesti lisääntymässä oleva ikäsyrjintä ja pyrkiä sen ennalta ehkäisyyn.
Uusi työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajan puuttumaan epäasialliseen kohteluun työpaikoilla. Tasa-arvotoimikunta on laatinut toimintaohjeen kiusaamistapausten käsittelyä varten: ”Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin – toimintaohjeet työpaikkakiusaamisen ehkäisemiseksi”.
Toimenpiteet:
- Huolehditaan siitä, että kaikilla yliopistoyhteisöön kuuluvilla on yhdenvertaiset mahdollisuudet vaikuttaa suunnitteluun ja asioiden valmisteluun .
- Velvoitetaan esimiehet puuttumaan työpaikalla esiintyvään epäasialliseen kohteluun.
- Huomioidaan ulkomaalaiset työntekijät ja opiskelijat ja huolehditaan riittävästä englanninkielisestä materiaalista kuten ohjeista ja lomakkeista.
Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin – toimintaohjeet työpaikkakiusaamisen ehkäisemiseksi on luettavissa osoitteessa: http://www.oulu.fi/suurijakelu/2002/11/tyopaikkakiusaaminen.html
3.2. Tasa-arvoasioista tiedottaminen ja koulutus
Tasa-arvoasioista tiedottamisen ja koulutuksen tavoitteena on saada yliopistoväki tunnistamaan yliopistoyhteisössä esiintyvä syrjintä sekä tehdä yliopistoväki tietoiseksi yliopiston, tiedekuntien ja laitosten tasa-arvotyöstä ja tuloksista. Työyhteisössä esiintyviin epäkohtiin puuttuminen kuuluu yliopiston koko henkilökunnalle ja opiskelijoille, mutta erityisesti esimiehille. Tärkeää on kerätä säännöllisesti tietoja tasa-arvoa edistävistä ja ehkäisevistä toimenpiteistä ja niiden vaikutuksista työyhteisöissä.
Tasa-arvoasioiden valtavirtaistamiseksi on sekä yliopiston johtoa että henkilöstöä koulutettava. Myös yliopisto-opettajien pedagogiseen koulutukseen on sisällytettävä tasa-arvoa edistäviä sisältöjä, jolla varmistetaan, että jokaisessa yksikössä ja jokaisella laitoksella on tasa-arvokoulutusta saaneita henkilöitä.
Tasa-arvon edistäminen edellyttää perustietoa Oulun yliopiston tasa-arvon toteutumisen nykytilasta. Muita tiedotuskanavia ovat henkilöstölehdet Tietopisto ja Aktuumi sekä erityisesti opiskelijoille suunnattu Oulun Ylioppilaslehti. Tarvittaessa tasa-arvoasioista julkaistaan erillisiä raportteja ja henkilöstön tasa-arvotilastot sisällytetään vuosittaiseen henkilöstökertomukseen ja opiskelijoita koskevat tilastot tiedekuntien tasa-arvoraportteihin.
Toimenpiteet:
- Julkaistaan tasa-arvoa koskevia kirjoituksia yliopiston lehdissä ja kehitetään uusia tiedottamisen tapoja.
- Järjestetään tasa-arvoa käsitteleviä koulutustilaisuuksia, joihin tiedekunnat lähettävät erityisesti tasa-arvotyöhön sitoutettuja työntekijöitä.
- Suositellaan sekä yliopiston johdolle että opettaja- ja opiskelijatutoreille tasa-arvokoulutukseen osallistumista. Koulutuksessa tarkastellaan tiedekuntien ja laitosten toimintakulttuureja tasa-arvon näkökulmasta, syvennetään tietoisuutta tasa-arvokysymysten moniulotteisuudesta, tasa-arvopolitiikasta, tasa-arvoistaviksi tarkoitetuista prosesseista ja rakenteista.
- Esimieskoulutukseen sisällytetään myös tasa-arvoon liittyvää koulutusta.
Tasa-arvosuunnitelma on luettavissa yliopiston www–sivuilla osoitteessa http://www.hallinto.oulu.fi/yhallint/tasa-arvosuunnitelma.html .
3.3. Johtajuus tasa-arvoa edistämässä
Henkilöstöstrategian toteutuminen edellyttää hyvää johtamista kaikilla tasoilla ja koko yhteisöltä sitoutumista jatkuvaan kehittämiseen. Yliopisto on kokonaisstrategiassaan sitoutunut vahvistamaan esimiestyötä ja tukemaan esimiehiä henkilöstöjohtamisessa. Yliopistojen palkkausjärjestelmän uudistaminen on haaste myös johtamiselle.
Tasa-arvo on luonnollinen osa johtamista. Johtamisella edistetään henkilöstön yhdenvertaisia mahdollisuuksia osallistua toiminnan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Erityisesti ylimmän johdon on sitouduttava tasa-arvon edistämiseen.
Esimiehillä on keskeinen asema henkilöstöpolitiikan toteuttajina, työyhteisön kehittäjinä, tiedottajina sekä työilmapiiriin ja asenteisiin vaikuttajina. Esimiesten tehtävänä on huolehtia, että työyhteisössä kaikille taataan yhdenvertaiset työolot ja että kaikilla on yhdenmukaiset mahdollisuudet koulutukseen, yhteiseen suunnitteluun, asioiden valmisteluun ja osallistumiseen päätöksentekoon. Esimiehen tehtävänä on myös puuttua työpaikalla esiintyvään syrjintään, sukupuoliseen häirintään ja ahdisteluun. Hänen vastuullaan on uusien työntekijöiden ja tehtäviään vaihtavien työtehtäviin perehdyttäminen.
Henkilöstö voi vaikuttaa omaan työhönsä ja oman yksikkönsä toimintaan kehityskeskusteluissa sekä työyksikkö- ja laitoskokouksissa. Avoin vuoropuhelu varmistaa työssä viihtymisen ja hyvän ilmapiirin toteutumisen työyhteisössä. Hyvä työilmapiiri luodaan yhteisesti sovituilla pelisäännöillä sekä tasa-arvoisella toisia kunnioittavalla käyttäytymisellä.
Tulevaisuudessa henkilöstön ikääntymisen, tiukkenevan talouden ja mahdollisen työvoimapulan myötä johtamisen merkitys korostuu entisestään.
Toimenpiteet:
- Pyritään nimeämään toimikuntiin ja työryhmiin jäseniksi naisia ja miehiä kumpiakin vähintään 40 %. Huolehditaan, että jäsenet edustavat tasapuolisesti kaikkia henkilöstöryhmiä ja opiskelijoita.
- Velvoitetaan johtajat/esimiehet pitämään säännöllisesti työpaikka- / laitoskokouksia.
- Esimiehet huolehtivat siitä, että kaikkien työntekijöiden kanssa käydään säännöllisesti kehityskeskustelut.
- Kokonaistyöajassa (1600 tuntia) olevat laativat vuotuiset työsuunnitelmansa ja käsittelevät ne esimiehensä kanssa tasapuolisen työnjaon edistämiseksi yksiköissä.
- Seurataan yliopiston vuosille 2004-2006 laatiman sopeuttamis- ja kehittämisohjelman tasa-arvovaikutuksia.
3.4. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu
Häirinnän ja ahdistelun käsittelyssä voidaan soveltaa sekä työturvallisuus- että tasa- arvolakia. Tasa-arvolain 6 §:n mukaan työnantajan tulee mm. huolehtia mahdollisuuksiensa mukaan siitä, että työntekijä ei joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Työnantajan velvollisuus on aina puuttua työpaikalla esiintyvään häirintään. Myös jokaisen, joka havaitsee häirintää esiintyvän, tulee siihen puuttua.
Sukupuolinen häirintä määritellään ei-toivotuksi ja yksipuoliseksi joko fyysiseksi tai sanalliseksi käyttäytymiseksi, joka on kohteesta epämiellyttävää tai loukkaavaa tai häirintä loukkaa opiskelu- tai työrauhaa tai yksilönvapautta taikka itsemääräämisoikeutta. Sukupuolinen häirintä koetaan useimmiten vain yksilöön kohdistuvana, mutta sitä saattaa esiintyä myös ryhmään kohdistuvana esimerkiksi opetustilanteissa.
Työelämässä ilmenevän sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun ehkäisy on henkistä työsuojelua ja osa henkilöstöpolitiikkaa. Tasa-arvotoimikunnan laatimat ohjeet ”Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu, ohjeita ongelmatilanteisiin” on tarkoitettu sukupuolisen häirinnän kohteeksi joutuneille sekä laitosten johtajille ja esimiehille, joiden on aina välittömästi puututtava häirintätapauksiin. Tasa-arvotoimikunta ja ylioppilaskunta ovat nimenneet omat sekä nais- että miespuoliset tasa-arvoyhdyshenkilöt, joiden yhteystiedot ovat edellä mainitussa ohjeessa.
Toimenpiteet:
- Tiedekunnat/laitokset nimeävät tasa-arvoyhdyshenkilöt.
Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu, ohjeita ongelmatilanteisiin on luettavissa osoitteessa: http://www.hallinto.oulu.fi/yhallint/henkil_st_palvelut/www/private/tasa-arvo/ahdistelu.htm
4. TUTKIMUS, TUTKIJAKOULUTUS, OPISKELU JA OPETUS
4.1. Tutkimus ja tutkijakoulutus
Tutkimustoiminnan päätavoitteeksi ja kehittämishaasteeksi 2010-luvulle on yliopiston strategiassa asetettu: ” tieteellinen tutkimus on kansainvälisesti vahvaa ja tutkimustuloksia hyödynnetään käytäntöön”.
Jatko-opintoja on tehostettu siirtämällä tohtorikoulutuksen painopistettä tutkijakouluihin. Assistenttien virat on määritelty jatkokoulutusviroksi. Tutkijakoulut ovat lisänneet naisten kiinnostusta hakeutua jatko-opintoihin aloille, joihin aikaisemmin hakeuduttiin vähemmän kuten tekniikan alalle. Jatko-opintomahdollisuuksissa on sekä tiedekuntakohtaisia että sukupuolten välisiä eroja. Post doc –vaihe, jolloin tutkijat siirtyvät itsenäiselle tukijanuralle, on erityisen ongelmallinen naisten tutkijauralla etenemiselle.
Siitä huolimatta, että 1990-luvun lopulla ja 2000-luvun alussa naisten suhteellinen osuus jatko-opiskelijoista on kasvanut, on naisten osuus tieteentekijöinä edelleen haaste. Erityisen suuri se on humanistisessa ja kasvatustieteiden tiedekunnissa, joissa sekä perusopiskelijoista että henkilökunnasta suurin osa on naisia.
Tutkijauraa vaikeuttavina ja hidastavina tekijöinä on mainittu mm. tutkimusvirkojen määräaikaisuus, projektirahoitus ja apurahajärjestelmä sekä tieteenharjoittamisen ja tutkimustyön edellyttämät pitkät työpäivät, jotka kaikki vaikeuttavat tutkimustyön ja perheen yhteensovittamista.
Toimenpiteet:
- Selvitetään, miksi joissakin aineissa naiset eivät väittele. Sellaisissa tiedekunnissa, joissa naisia on vähän jatko-opiskelijoina, professorien tulee rohkaista erityisesti naisia jatkokoulutukseen.
- Kootaan tilastot tutkijakoulujen miesten ja naisten välisestä jakaumasta.
- Selvitetään onko mies- ja naistutkijoilla käytettävissään samanlaiset resurssit ja yhtä paljon tukihenkilökuntaa. Teetetäänkö naisassistenteilla enemmän laitostehtäviä, jotka heikentävät heidän mahdollisuuksiaan tehdä tutkimusta..
- Selvitetään suuntautuvatko yliopiston omat jatkokoulutusapurahat tasaisesti miehille ja naisille.
- Turvataan jatko-opintopaikkojen mahdollisimman tasapuolinen tarjonta koko yliopistossa.
- Vaikutetaan siihen, että eri tieteenalojen tutkijoita kohdellaan tasa-arvoisesti.
Yliopistoissa eräs keskeinen tasa-arvohaaste on opiskelijoiden sukupuolijakauma; jo yli puolet opiskelijoista on naisia. Oulun yliopistossa naisopiskelijoiden osuus on miehiä suurempi humanistisen, kasvatus- ja terveystieteellisten alojen lisäksi luonnontieteellisellä, lääketieteellisellä ja hammaslääketieteellisellä koulutusalalla.
Vuosina 2001 ja 2003 Oulun yliopistoon hakeneista miehet suosivat tekniikkaa ja kauppatieteitä, naiset erityisesti kasvatustieteitä ja terveystiedettä. Naishakijoiden osuus tekniikkaa opiskelemaan pyrkineiden joukossa on kuitenkin lisääntynyt 90-luvun puolivälistä lähtien, mikä on ilmeisesti teknillisen tiedekunnan naisopiskelijoiden houkuttelemiseksi toteuttamien kampanjoiden ja uusien koulutusohjelmien ansiota. Teknisistä aloista naisia kiinnostivat ympäristötekniikka, ympäristönsuojelutekniikka, informaatioverkostot ja tuotantotalous. Vuosina 1996 ja 2001 miehet saivat valintakokeissa naisia parempia pisteitä lukuun ottamatta humanistista ja kauppatieteellistä alaa. Kyseisinä vuosina miehiä hyväksyttiin opiskelemaan valintakokeisiin osallistuneista suhteellisesti enemmän kuin naisia. Vuonna 2003 valintakokeisiin osallistuneista hyväksyttiin miehiä suhteellisesti enemmän kuin naisia lääketieteen, tekniikan ja luonnontieteiden valintakokeissa.
Toimenpiteet:
- Huolehditaan koulutusalojen houkuttelevuudesta ja laadukkuudesta.
- Huomioidaan opiskelijavalinnassa ja eri aineiden valintakokeissa tasa-arvoon liittyvät näkökohdat.
- Kannustetaan naisia ja miehiä hakeutumaan tasapuolisesti eri koulutusaloille.
- Ulotetaan koulutusaloista tiedottaminen ja kampanjointi peruskouluun ja lukioihin.
4.2.2. Opintoneuvonta ja - ohjaus
Enemmistö opiskelijoista hakeutuu edelleen perinteisten roolimallien mukaisille koulutusaloille, mikä on omiaan ylläpitämään työelämän segregaatiota. Yliopisto-opetuksella voidaan joko tukea tai murtaa perinteisiä roolimalleja ja toimintakulttuureja. Opinto-oppaat ovat merkittäviä opiskelijoiden opinto-ohjauksessa. Siksi niiden sisältöön on kiinnitettävä erityistä huomiota. Tutkintorakenteiden esittelyissä on tuotava esiin mahdollisuus rakentaa myös yksilöllinen tutkinto. Suuntautumisvaihtoehtovalinnoissa ohjaajien tuleekin rohkaista opiskelijoita yksilölliseen suuntautumiseen ja perinteestä poikkeaviinkin valintoihin. Tutkintorakenteita uudistettaessa tulee ottaa huomioon tutkintojen joustavuus ja tasa-arvon edistäminen myös monikulttuurisuuden näkökulmasta.
Toimenpiteet:
- Tasa-arvo sisältää periaatteen maksuttomasta opiskeluoikeudesta. Sen tulee sisältää myös maksuttomat oheispalvelut kuten kirjastopalvelut.
- Opinto-oppaiden laadinnassa tulee kiinnittää huomiota siihen, että ne rohkaisisivat opiskelijoita yksilöllisiin valintoihin perinteisten sijasta. Myös opinto-ohjaajien koulutuksessa tulee kiinnittää asiaan huomiota.
- Seurataan uuden tutkintorakenteen vaikutuksia opiskelijoiden tasa-arvon edistäjänä.
Tavoitteena on, että eri alojen mies- ja naisopiskelijoille turvataan yhdenvertaiset koulutusmahdollisuudet ja sisällöllisesti korkeatasoinen opetus, joka murtaa stereotypioita ja perinteisiä roolikäsityksiä. Koska oppimateriaalit ja opetuskäytännöt ovat opetuksen ”piilovaikuttajia”, opettajien on seurattava omaa tieteenalaansa myös tasa-arvon näkökulmasta. Opettajan vastuu korostuu opetuksen suunnittelussa. Kun opiskelijat otetaan mukaan kurssien ja opetusohjelmien suunnitteluun, niin niiden sisällöt vastaavat tasapuolisesti osallistujien tarpeita.
Toimenpiteet:
- Sisällytetään yliopisto-opettajien, perusasteen ja muiden oppilaitosten opettajien pedagogiseen koulutukseen opintojaksoja, jotka vähentävät ennakkoluuloisuutta ja sukupuolirooleihin perustuvaa ajattelua.
- Velvoitetaan tiedekunnat/laitokset raportoimaan tasa-arvon toteutumisesta opetuksessa opetuksen itsearvioinnin yhteydessä.
- Sisällytetään opetusohjelmiin opintojaksoja, jotka auttavat opiskelijoita tiedostamaan ja purkamaan stereotyyppisiä sukupuolikäsityksiä ja rakentamaan korkeatasoisia ja tasa-arvoisia opiskelijayhteisöjä
- Lisätään perus- ja jatkokoulutukseen integroituna kansainvälisiä kursseja ja vieraskielistä opetusta. Pyritään turvaamaan eri maiden opiskelijoille mahdollisuus osallistua opetukseen.
5. TYÖOLOT, URAKEHITYS JA REKRYTOINTI
Yliopistossa työtä ja työoloja kehitetään sellaisiksi, että ne ylläpitävät työntekijöiden terveyttä, turvallisuutta ja viihtyisyyttä työssä. Työoloja ja -ilmapiiriä kehittävien toimenpiteiden suunnittelemiseksi tehdään työoloselvityksiä ja ilmapiirikartoituksia.
Yliopiston palkkapolitiikan tavoitteena on olla oikeudenmukainen, tasa-arvoinen ja kannustava. Palkkausta kehitetään ikälisäperusteisesta joustavaan työn vaativuuteen ja työssä suoriutumiseen ja saavutettuihin tuloksiin sekä työn edellyttämään ammattitaitoon perustuvaan palkkaukseen. Työn vaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnilla sekä palkkausjärjestelmän julkisuudella edistetään oikeudenmukaista ja tasa-arvoista palkkausta.
Toimenpiteet:
- Taataan tasavertaiset työskentelyolot ja urakehitysmahdollisuudet kaikille etnisestä taustasta, maailmankatsomuksesta, uskonnosta, seksuaalisesta orientaatiosta ja iästä riippumatta. Yliopiston hallitus noudattaa tätä omassa päätöksenteossaan ja valvoo, että näitä periaatteita noudatetaan myös muussa yliopiston toiminnassa.
- Selvitetään tehtävien, nimikkeiden ja palkkojen välillä olevat ristiriidat. Tehdään tarvittavat nimikemuutokset ja huomioidaan palkkauksen epäkohdat uudessa palkkausjärjestelmässä.
- Kehitetään työn vaativuuden ja työssä suoriutumisen arviointia niin, että sukupuolten kannalta tasa-arvoinen palkkapolitiikka toteutuu ja varmistetaan uuden palkkausjärjestelmän tasapuolisuuden ja oikeudenmukaisuuden toteutuminen.
5.2. Rekrytointi ja urakehitys
R ekrytoinnissa noudatetaan yliopiston hyväksymiä henkilöstöpolitiikan periaatteita, joiden tavoitteena on luoda tasapuoliset ja oikeudenmukaiset menettelytavat henkilöstöasioihin koko yliopistossa. Rekrytoinnilla tuetaan yliopiston perustehtävää: korkeatasoista tutkimusta ja opetusta. Lähtökohtana henkilöstösuunnittelussa ovat yliopiston ja tulosyksiköiden strategiat ja yhdessä sovitut tavoitteet. Henkilöstörakenteen on oltava tasapainoinen ja joustava. Pysyväisluonteiset tehtävät tulee hoitaa vakinaisessa palvelussuhteessa olevilla henkilöillä. Rekrytoinnissa on otettava huomioon tasa-arvon edistäminen.
Henkilöstöpolitiikan periaatteet ovat osoitteessa: http://www.hallinto.oulu.fi/yhallint/henkil_st_palvelut/www/private/intranet/periaatteet.htm Periaatteisiin on tasa-arvoa edistävinä periaatteina kirjattu mm:
- henkilöstön valinnassa huolehditaan siitä, että edeltäviin vuosiin painottuva arviointi ei johda syrjintään esimerkiksi sen vuoksi, että hakija on ollut äitiys- tai vanhempainlomalla, hoitovapaalla tai varusmies- tai siviilipalvelua suorittamassa
- virkojen ja tehtävien täyttämisessä edistetään sukupuolten välistä tasa-arvoa. Eri sukupuolta olevien hakijoiden ansiot arvioidaan tasapuolisesti. Tasavertaisista hakijoista valittaessa kiinnitetään huomiota sukupuolten aliedustuksen korjaamiseen
Toimenpiteet:
- Virantäytöissä tulee aina etukäteen tarkkaan määritellä kriteerit, joiden perusteella virkaan valitaan, eikä täydentää niitä virantäyttöprosessin kuluessa.
- Tehtäviä täytettäessä tulee pyrkiä siihen, että haastattelijoina on molempia sukupuolia tasapuolisesti.
- Tehtävään tulee valita hakijoista henkilö, joka täyttää tehtävän kannalta parhaiten koulutus- ja ammattitaitovaatimukset ja on tehtävään soveltuva.
- Rohkaistaan vähemmistönä olevan sukupuolen edustajia hakeutumaan tehtäviin, joissa on mies- tai naisenemmistö. Mikäli työolot ovat sellaiset, että ne eivät sovellu naisille/miehille, ryhdytään toimenpiteisiin työolojen muuttamiseksi.
- Suositaan tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä vähemmistönä olevan sukupuolen edustajaa, jos hakijat pätevyydeltään ja sopivuudeltaan ovat yhdenvertaiset.
Yliopiston tärkein voimavara on tiedollisesti ja taidollisesti korkeatasoinen ja motivoitunut henkilöstö, jonka työtehtävät ovat hyvin moninaiset: opetus- ja tutkimus, opetuksen ja tutkimuksen tukipalvelut, hallinto- ja toimistotehtävät sekä huolto- ja kiinteistönhoito. Henkilöstön ammatinhallinnan ylläpito ja kehittäminen on yliopiston henkilöstöpolitiikan keskeisiä tavoitteita ja koskee tasapuolisesti kaikkia henkilöstöryhmiä. Kehittämisen keinoina ovat uusien työntekijöiden ja työtyötehtäviä vaihtavien perehdyttäminen, henkilöstökoulutus, työssä oppiminen, työpaikkakohtainen koulutus, henkilökierto ja opiskelun tukeminen. Vuotuisissa kehityskeskusteluissa kartoitetaan työntekijöiden tehtäväkuva, halukkuus ja mahdollisuudet uralla etenemiseen ja koulutustarpeet.
Akateemisessa maailmassa miesvaltaisuus korostuu erityisesti professorikunnassa. Vaikka naisten osuus on ollut kasvussa, he ovat edelleen vähemmistönä professorien viroissa. Samoin yliopistossa on ollut vain harvoja naisdekaaneja ja naisia on vähän myös muissa johtotehtävissä. Erityisen ongelman naisten tutkijauralla muodostaa post doc –vaihe, jolloin heidän eteneminen virkauralla hidastuu.
Naisten ja miesten tasapuolisesta kouluttautumisesta huolimatta naiset joutuvat tekemään edelleen työelämässä enemmän rutiiniluonteisia ja vähemmän haasteellisia tehtäviä kuin miehet. Myös Oulun yliopistossa on työtehtäviä, joissa on joko mies- tai naisenemmistö, esim. virastomestarin tehtävät ja toimistotyöt.
Uudella suunnittelukaudella on panostettava naisten uralla etenemiseen ja kehitettävä henkilöstöpolitiikkaa ja johtamistapoja.
Toimenpiteet:
- Pyritään siihen, että esitettäessä henkilöitä johtotehtäviin ja tiedehallintoon ehdolla on kummankin sukupuolen ehdokas.
- Nimetään opinnäytetöiden tarkastajiksi, vastaväittäjiksi ja virantäytön asiantuntijoiksi miehiä ja naisia tasapuolisesti.
- Huolehditaan siitä, että kaikilla on samanlaiset mahdollisuudet osallistua henkilöstökoulutukseen.
- Pyritään nimeämään tasapuolisesti naisia ja miehiä pro gradu –tutkimusten, lisensiaattitöiden ja väitöskirjojen tarkastajiksi, esitarkastajiksi ja vastaväittäjiksi.
5.3. Perheen ja työn yhteensovittaminen
Työn tai opiskelun ja perheen yhteensovittaminen on tasa-arvo- ja perhepolitiikan keskeisiä alueita. Lainsäädännöllä on edistetty perheen ja työn yhteensovittamista, mutta käytännöt muuttuvat hitaasti. Perhepoliittisia vapaita käyttävät etupäässä naiset. Miehet käyttävät vähän isyys- ja vanhempainlomia ja hoitovapaita. Perhevapaiden vuorottelu perheen sisällä voisi helpottaa naisten uralla etenemistä ja tutkimustyön edistymistä. Tämän vuoksi myönteinen suhtautuminen ja työyhteisön tuki sekä kannustus ovat ensiarvoisen tärkeitä työtehtävien ja perheen yhteensovittamisessa.
Hyväksyttyjen henkilöstöpolitiikan periaatteiden mukaisesti perhevapaiden käyttö ei voi olla este määräaikaisen virkasuhteen jatkumiselle perhevapaan aikana tai sen jälkeen eikä edeltäviin vuosiin painottuva arviointi saa johtaa minkäänlaiseen syrjintään.
Toimenpiteet:
- Kootaan perhepoliittisten oikeuksien käyttöä koskevat tiedot tilastoista sukupuolen mukaan, henkilöstöryhmittäin ja tiedekunnittain.
- Tiedotetaan miestyöntekijöille heidän mahdollisuuksistaan vanhempainlomaan, isyyslomaan ja sairaan lapsen hoitoon. Pyritään rohkaisemaan niiden hyväksikäyttöön mm. johdolle suunnatun koulutuksen yhteydessä.
- Esimiesten ja opinnäytetyönohjaajien tulee tiedostaa tutkijoiden yksilölliset elämäntilanteet.